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| 成果主義と社員の幸福とは？ |
2005/11/07(月) |
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本日は、ソウルメイト？（すみませんこっちが勝手に思っています）のかっしーさんの文章でおっと思われる文章がありましたので、
載せさせて頂きます。
間違いなく変わる点は、
古参社員の再生工場行き。
年功序列や学歴・性別・年齢
による差別の廃止。
コネ入社の排除、終身雇用の終焉。
今までは(聖域)であった年功序列を
何らかの形で改めることは必要であり
成果主義を大きく導入するという
流れは大賛成であるが、
人材市場もグローバル化が進展し、
熾烈なシェア争いの中で
過当競争が続いている時代に、
ノルマだけ果たすだけの社員と、
新しいノウハウを発見して企業に
利益をもたらした人が同じ待遇を
受けたのでは、いたって不公平である。
そういった意味においては
成果主義を急速に広めるのは危険であり
制度に社員が追いつかない事態が起き、
優秀な人間までもが自主退職に追い込まれる。
また、成果主義は、労働に対する
客観的でかつ公平な評価基準が
あってこそ、多くの人が納得すると思います。
だが、実際はそのような基準を
つくるのが難しい。
部署によっては、成果の
あげようのないところもある。
成果を上げる上で裏方的な仕事に従事
している人も多い。
その人たちは、成果を上げていないと
見なされ、低い給料に抑えられると
、むしろ労働意欲の減退に繋がる。
成果主義という言葉が、賃金カットや
リストラの口実に使われる様子が
いろんな企業からも聞こえてくるが、
こういった状況下では、競争意欲が
高まるどころか会社への信頼さえも
失うだろう。それは社員のみならず
顧客やユーザー(我々だと雑誌や
フリーペーパー・サイトで探す求職者)
からも信頼されないまま衰退の道へ
まっさかさま である。
極端な成果主義の導入は、公平な基準
や制度が確立できないならば賛成ではない。
会社が発展・存続する上においては
民間会社である以上、利益を
出し続けていかなくてはならない。
それはわかる。
ただ・・それでいいのでしょうか？
人はアナログです！感情の動物です。
成果システムや人事制度を１部の権力者が
現場の声も聞かずにトップダウンで
いいのでしょうか？！
日経ビジネスの編集長曰く
「近年の会社論は利益を出すことを
最終目標に、そこからどういう組織が
利益を極大化できるかを導く無機的な
組織論、機能論に傾き過ぎたきらいがある」
と答えています。
まず、社員が楽しく働けるのか・・
やりがいあるポジションで活躍して
もらえる環境をつくっているのか
そのあとに、制度ありきでしょう。
元GE会長のジャックウェルチ氏は
著書『ウィニング勝利の経営』で
〔部下達の懐に飛び込み、ポジティブな
エネルギーと楽天的志向を吹き込め〕
といっています。厳格な目標管理
だけでは勝てないと、人間関係と
現場を重視せよと！
水島温夫氏の著書『組織力の高め方』では
欧米のトップダウン型にはない
「場・サークル・チーム・グループ」
という集団を生かして現場の想像力を
育めと主張している。
以前もNHKの番組で
伊藤忠商事の丹羽会長が
休みの日に現場の社員と(対話集会)
をしている風景がありました。
末端の社員と率直に議論する
【場】をつくること。大切ですね！
(大企業)だからこそそういった
機会をたくさんつくるべきであり
(対話)のなかで多くのことを「気づくこと」
<理念>や<価値観><ビジョン>の共有を
はかっていく努力を経営陣や管理職は
怠ってはいけない。
「対話」なくして「経営」は成り立たない。
確かにモチベーションは自分で
高めるものだが、それを実現できるのは
【環境】があるからです。
勢いのあるベンチャー企業の
採用担当者なり経営者は
人材を採用する時の選考基準として
「仕事ができる人、頭がいい人」より
「価値観が会社とあうか」
「理念や目標を共有できるか」
に変わってきているとのこと。
若い人の生き方も時代の変化とともに
大きく変わってきている。
従来の経営手法・制度では
優秀な社員に対しなんのアドバンテージも
与えられなくなっている。
いまこそ、会社(株主)は過去の
古い体質をそっこく排除し、
正当でかつ公平な成果主義の導入、
そして「心のインセンティブ」つまり
社員に夢や希望を与えられるような
環境設定(働きやすい)をつくるべき。
そして対話を継続して行い
スピリッツを伝承すること！
それができない経営者や幹部は
即刻辞めてほしい。 |
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