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南山大学の高橋助教授もコンピテンシーの本質は
人の評価や査定に使うよりもその学習を通じた
人材開発にこそ意味があると述べられています。
ではこれらのことに取り組むことによって
具体的にどんなメリットがあるのでしょうか？
成果を出している人のノウハウや努力が明らかになる
人材開発の基準やマニュアルなどができる
人材の採用基準が明確になる
自社の人材の棚卸しができ、今後どういう人材が必要かが明確になる
自社の強み弱みが明らかになる
成果をだすための風土作りができる
新人や成果をだせてなかった人の育成に役だつ
その他評価基準作成の基礎データになる
などさまざまなメリットがもたらされ
結果的に自社の競争力アップにつながります。
ただしここで注意すべきことは、
ハイパフォーマーのコンピテンシーとその行動特性をもたらすパソナリテイの基底構造にある
コンピテンスを考察し、仕事のスタイルごとに
分類することです。
もう少しわかりやすくいうと、いくら
ハイパフォーマーの行動特性がわかっても
仕事のスタイルやコンピテンスにあわなければ
人材開発や育成には使えないからです。 |
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